35 человек. 4 отдела.
Отличная работа внутри отделов, но частое недопонимание, эмоциональные реакции и конфликты при работе между отделами. Причины, которые описывал руководящий состав:
Подобное и похожее говорил каждый отдел в отношении другого отдела.
Задача собственника:
«Сдружите мне их. Я устал слушать их вечное недовольство друг другом».
Ситуацию решили через 12 часов.
Как мы разрешили ситуацию?
Мы проверили двухдневный тренинг и за 12 часов решили ситуацию.В результате которого были и игры, упражнения и командная работа
Но самое главное было – 6ти часовый тренинг по изучению характеров друг друга.
В результате которого были, в веселой, но очень понятной и доходчивой форме, разъяснены какие характеры есть в природе человека. А самое главное – как с этими характерами уживаться, что от них ждать и какую пользу можно получить.
Результат. Куча смеха, пальцами указывали на соседа и фразы: «Ну теперь-то все понятно».
Фразу «Все в рамках профиля» теперь вся компания повторяет как рефрен. Они знают психологические особенности друг друга и умеют принимать их и подстраиваться друг к другу.
Это изменило эмоциональную атмосферу во всей компании. Коммуникации стали комфортнее и эффективнее.
Так работает система профайлинга, которую наша команда использует при работе с бизнесом.
Собственник был удивлен, что не было глубокой и сложной проработки всех. Да. Иногда результат можно получить намного проще, чем ожидалось до этого.
«Ребята, у меня есть очень классный кандидат на моего Зама. Хочу, чтобы Вы его одобрили».
Вот с таким запросом позвонил нам один из собственников и назначил встречу.
Кандидат оказался общительным, коммуникабельным, с легкостью и улыбкой отвечал на все наши вопросы.
В итоге, вердикт: «Не подходит». И описание зоны риска по каким пунктам они не смогут работать вместе.
Клиент сказал, что на самом-то деле, он уже предложил кандидату и должность, и условия. И к нам привел, что бы мы Одобрили, а не отговаривали от очень потенциального сотрудника.
«Все мы имеем право на ошибку», с этими словами клиент ушел. И был очень обижен нашим заключением, и даже 8 месяцев не звонил и не писал.
Через 8 месяцев звонок: «Надо поговорить, есть время?». Назначили, встретились и вот что он поведал:
- Да. Он был обижен на нас, потому что уже год он искал себе человека и никак не мог найти. И когда нашел кандидата, который, по его словам, был: «…вылитый я, но на 15 лет моложе» он настолько проникся к нему, что был свято убежден в своей интуиции, которая кричала ему: «Бери. Это именно тот, кто тебе нужен».
- Первые 4 месяца Зам был инициативным, готов был вовлекаться в любое новое, неизведанное для него направление. Отвечал на телефонные звонки и сообщения в любое время. Его принял коллектив, и он вошел в доверие с первого месяца.
- На 5-й месяц начались проблемы, когда компания, которая проводила аудит, увидела недостачу. Попытка поговорить с Замом все время срывалась. То он был занят, то он отшучивался. Стал более раздражителен, начал проявлять признаки агрессии. На телефонные звонки и мессенджеры отвечал с запозданием.
- На 6-й месяц от своих клиентов узнал, что его Зам приходил к ним с предложением перейти на новый продукт (продукт, которого не было в списке компании ).
- На 8-й месяц – полное недопонимание и необходимость прощаться.
Что же произошло?
В практике управления персоналом есть четкое понимание – Профиль личности и Профиль должности – это критерии на которые необходимо полагаться при отборе сотрудников, а особенно руководителей. Мы увидели в кандидате то, что не «смог увидеть» Собственник – отсутствие вектора структуры и порядка, потребность в постоянном установлении новых связей вместо поддержания уже сложившихся отношений, поверхностность в оценке информации. Для ТОПа – это полное несоответствие профиля личности профилю должности.
Собственник оценил кандидата на уровне интуиции, полагаясь на сиюминутные эмоции…
У нашего мозга есть одна особенность – нарисовать идеальную картинку, свято верить в неё и защищать. Когда мы объясняли почему этот кандидат не соответствует позиции, мозг Собственника не готов был разрушить свою иллюзию.
Методика Профайлинга помогает Собственнику и\или другому упраленцу объективно увидеть и осознать все психологические особенности личности исследуемого кандидата, соотнести их с задачами, которые кандидату предстоит решать, оценить возможности кандидата и честно себе сказать: «С этими качествами я готов мириться, потому что…», «А вот с этими особенностями человека я ни при каких обстоятельствах не примирюсь, потому что…». И только после этого принимать итоговое решение.
Нет правильных и неправильных сотрудников. Есть те, которые способны усилить команду, а есть те, кто её будет ослаблять в силу особенностей своей личности, искренне не понимая, что происходит.
Не всем этот принцип подходит и не все этого принципа придерживаются. Но есть очень интересный опыт в моем прошлом.
Собственник бизнеса был человек «легкий». Решения принимал быстро и интуитивно.
«Не парься. Возьмем другого» - фраза, которую я слышал от Заказчика несколько раз в день.
«Как же так? Давайте проверим все и поймем – подходит или не подходит нам», - отвечал я.
Вечная дилемма: «Брать или Не Брать» – вообще не стояла.
Берем, а там посмотрим. Самые нестандартные решения, самые креативные вопросы, самые удивительные поступки.
Это все о собственнике, с которым я работал.
«Критерий Текучесть – для слабаков, которые боятся набирать и увольнять », - вот его девиз.
Я спорил и аргументировал. Доказывал, что так неправильно, так не должно быть. Пытаясь всеми правдами и неправдами склонить его к структурированию работы в компании.
Но самое интересное – это результативность. Она росла. Он прирастал в объемах продаж и масштабирования бизнеса.
И тогда я начал сомневаться в своих знаниях. Вероятно, то, как ведется данный бизнес – это имеет место быть. Я часто задавал себе вопрос: «В чем логика? В чем заключается успех данной модели управления?»
И однажды получил ответ. Это произошло спустя 6 лет после завершения моей работы с этим собственником. Вся компания – это и был ОН. Тот, кто тянул ее, наполнял своей силой и энергией. И когда на полгода он свалился, то сразу все процессы внутри начали сыпаться. Весь бизнес и эти самые процессы были замкнуты на нём одном!
Хотите проверить свою команду на прочность? Исчезните из своего бизнеса на 2 месяца (виртуальное моделирование в помощь). И задайте себе вопрос: «Что произойдет с моим бизнесом, и кто окажется самым слабым звеном?»
Реальность Вас удивит, поверьте
Что первично?
Качества личности или навыки специалиста?
Как всегда, истина где-то посередине.
Главное – понимать что необходимо получить на выходе…
Строительная компания. Главный инженер. Небольшая бригада из 12 человек.
Я помогаю находить и подбирать людей. 1-й месяц проходит, и команда расползается, уходит.
Причина всегда одна: с таким главным инженером работать невозможно.
Добираю новых людей.
Проходит месяц и все повторяется.
Разбираюсь, прихожу утром и вечером, присутствую на планерках.
Главный инженер не умеет говорить – он умеет только громко кричать и бросать вещами о стену или пол.
Разговоры с главным инженером не приводят ни к чему конструктивному. «Все кретины и д….» - это был его ответ на любые возражения, что с людьми так нельзя.
После смены команды в 4-й раз, я предлагаю собственнику найти нового Главного инженера.
Собственник категорически отказывается. Говорит, что главный инженер «Гений» и «Верный слуга многие годы».
А то, что людям не нравится – это не беда.
Найдем новых. Все логические убеждения про команду он не слышит.
Итак кейс:
- Главный инженер не может быть заменен на кого-либо. И останется навсегда.
- С главным инженером никто не может найти общий язык.
- Текучка персонала дикая (70 % новых людей уходит в 1-й месяц работы, самый долго работающий человек – максимум 3 месяца)
- Длительность проекта 18 месяцев.
Вопрос: Как уменьшить текучку и нивелировать стиль управления главного инженера?
Решение с применением методики Профайлинг: Посредник между Главным инженером и бригадой.
Я понимал, что Главного инженера я не поменяю. Это был крепкий, атлетично сложенный мужчина 46 лет, в базе у которого главным было его «Я»: всегда и во всём прав только я и я никому не доверяю.
И любые, даже логичные и полезные советы исходя из своего профиля он не умел слышать.
Тогда какой профиль нужен был для создания эффективной команды с таким Главным инженером?
Тот, кто никогда не будет посягать на место Главного инженера. Тот, у которого из-за базовой тревожности будет постоянная потребность все перепроверять, но при всем при этом будет теплое и доверительное отношение к людям. Тот, кто будет внутри нуждаться в заботе о других. И кто очень круто умеет не входить в конфликты, и даже избегать их.
Да, я понимал, что это единственный выход. Я начал искать человека определенного психологического профиля.
Я выбил денег у собственника и нашел Зама главного инженера.
В нашем опыте есть решения ваших, казалось бы неразрешимых кейсов.
Легко о сложном.
Наше главное преимущество заключается в использовании собственной адаптированной методики, которая позволяет оперативно и эффективно решить большое количество различных бизнес-вопросов «включением» психологических и личностных ресурсов существующего персонала.
Школа профайлинга - подразделение компании Profiling Group
